「中途採用のコストが高いのではないか？」
「他社と比べて自社は適正なのか？」

そう不安に思っていませんか？

中途採用にかかるコストは、平均値だけを見ても、自社にとって適正かどうか判断できません。業種・企業規模・エリア・採用手法によって大きく変動するためです。

この記事では、最新データをもとに一人当たりの中途採用コスト平均を示したうえで、条件別の違いや内訳を解説します。あわせて、コストを単に削減するのではなく、最適化するための6つのステップを紹介します。

一人当たりの中途採用の平均コストは？

2024年の中途採用にかかる一人当たりの平均コストは、約31.3万円です。これは、株式会社マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」に基づく数値です。

一人当たりの採用単価は、一定期間にかかった採用総費用を採用人数で割って算出します。同調査では、2024年の年間中途採用費用は平均650.6万円、採用人数は20.8人とされています。これをもとに算出すると、採用単価は約31.3万円となります。

前年の「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」では、年間中途採用費用は629.7万円、採用人数は21.8人で、採用単価は約28.9万円でした。

このように、中途採用コストは上昇傾向にあります。費用総額の増加に加え、採用人数の変動も影響し、一人当たりの負担は前年より高まっています。背景には、人材獲得競争の激化や専門職採用の増加、人材紹介サービスの利用拡大などがあります。

ただし、約31.3万円という数字はあくまで全体平均です。業種や企業規模、採用手法によって単価は変動します。自社にとって適正かどうかを判断するには、条件別の違いまで確認することが大切です。

【条件別】中途採用コストの違い

同じ中途採用であっても、条件によって費用のかかり方は変わります。本章では、次の4つの観点から中途採用コストの違いを解説します。

• 業種別の平均コスト
• 企業規模別の平均コスト
• エリア別の平均コスト
• 採用方法別の平均コスト

業種別の平均コスト

中途採用コストは、業種によって数百万円単位で差が生じます。業種別の年間中途採用費用平均は以下の通りです。

• IT・通信・インターネット：998.5万円
• 金融・保険・コンサルティング：907.5万円
• メーカー：827.9万円
• 不動産・建設・設備・住宅関連：539.2万円
• 運輸・交通・物流・倉庫：525.3万円
• サービス・レジャー：438.3万円
• 流通・小売・フードサービス：399.9万円
• 医療・福祉・介護 ：262.8万円
• 商社：241.7万円
• マスコミ・広告・デザイン：111.7万円

出典：中途採用状況調査2024年版（2023年実績）

業種によって、コストの差が生まれる要因は、求められる専門性や人材の希少性、採用人数規模などです。

専門資格や高度な実務経験が求められる業種では、公募だけでは応募者を集めにくく、人材紹介サービスを活用する割合が高まります。紹介会社を利用する場合は、成功報酬が発生するため、一人あたりの採用費用が高くなります。

一方で、比較的応募者が集まりやすい業種では求人広告中心の採用となり、費用は抑えやすいことが特徴です。ただし、応募数が多い場合でも、選考にかかる時間や人件費が増えれば、最終的なコストは増加します。

企業規模別の平均コスト

中途採用コストは、従業員規模が拡大するほど、年間の中途採用費用が高くなる傾向があります。

大企業では採用人数自体が多く、広告出稿やブランディング投資にも一定の予算を確保するため、総額が高くなりやすいことが理由です。

規模が大きい企業ほど職種が多様化し、専門性の高いポジションを継続的に採用する必要があります。人材紹介やダイレクトリクルーティングなど、複数の手法を併用するため、費用が積み上がります。

一方で、小規模企業は採用人数が限られるため総額は抑えられます。しかし、規模が小さいから必ず低コストというわけではありません。採用人数が少ない場合でも、紹介手数料や広告費が集中すれば、1人あたりの単価は高くなることがあります。

エリア別の平均コスト

中途採用コストは、エリアによっても差が生じます。とくに首都圏では、他地域と比べて高い水準になる傾向があります。

首都圏は、同一職種に対して複数企業が採用をするため、人材の取り合いが起こりやすい環境です。条件提示の水準やスピード対応が求められ、採用活動全体のコストが高くなります。

一方、地方エリアでは競争が緩やかな職種もあります。ただし、採用したい人材がその地域に少ない場合は、募集エリアを広げたりオンライン面接を活用したりする必要があります。

エリア別に見るポイントは、その地域の採用競争環境が、どの程度かを把握することです。自社の拠点がどの市場に位置しているかを理解することで、費用水準の妥当性を判断できます。

採用方法別の平均コスト比較

中途採用コストは、どの採用方法を選ぶかによって一人あたりの費用が異なります。代表的な採用方法は次の通りです。

【人材紹介サービス】

成功報酬型が一般的で、採用決定時に紹介手数料が発生します。手数料は、採用された人材の理論年収の30〜35％程度が相場とされています。費用は高くなりやすいものの、専門人材や即戦力人材を確保しやすい点が特徴です。

【求人広告（求人サイト掲載）】

求人広告を活用する場合、年間の平均費用は184.3万円です。掲載課金型や成果報酬型など形態が複数あります。一定期間の掲載費用が発生するため、応募数が少ない場合は単価が上がる可能性があります。一方で、複数名採用できた場合は、一人あたりの費用を抑えられる手法です。

【企業説明会・転職イベント】

合同企業説明会を活用する場合、年間の平均費用は130.6万円です。出展料に加え、ブース設営費や当日の人員対応コストが発生します。短期間で多くの候補者と接点を持てる一方、採用決定まで至らない場合は費用対効果が低下します。

【ダイレクトリクルーティング】

ダイレクトリクルーティングの年間平均費用は186.7万円です。データベース利用料やスカウト送信費用が発生する仕組みで、企業側から候補者へ直接アプローチします。採用成功報酬型ではないため、採用人数に関わらず一定費用がかかる点が特徴です。運用次第で費用対効果に差が出やすい手法です。

【求人検索エンジン】

求人検索エンジンの年間平均費用は105.4万円です。クリック課金型が中心で、求人情報の表示回数やクリック数に応じて費用が発生します。広告運用の工夫によって単価が変動しやすく、継続的な改善が必要となる採用方法です。

【採用ブランディング】

採用ブランディングの年間平均費用は84.2万円です。採用サイト制作や広報活動などに投資するもので、直接的な応募獲得よりも中長期的な認知向上が目的です。短期間での成果は見えにくいものの、継続することで応募の質や量の安定につながります。

中途採用コストの内訳

中途採用コストは、外部コストと内部コストの2つに分かれます。ここでは、外部コストと内部コストについて解説します。

外部コストとは

外部コストとは、採用活動にあたって社外に支払う費用のことです。契約や請求書として金額が明確に発生するため、把握しやすいのが特徴です。

代表的な外部コストには、次のようなものがあります。

• 人材紹介会社への紹介手数料
• 求人広告の掲載費
• ダイレクトリクルーティングの利用料
• 求人検索エンジンの広告費
• 合同企業説明会の出展費
• 採用管理システム（ATS）の利用料
• 採用サイト制作や採用ブランディング費用

外部コストは支出額が可視化されやすいため、削減対象として真っ先に見直されることが多い費用です。ただし、単純に金額を下げると、応募数や採用の質に影響する可能性があります。

外部コストは「高いかどうか」で判断するものではありません。採用人数や採用難易度に対して、投資額が妥当かどうかを検証することが大切です。

内部コストとは

内部コストとは、採用活動に伴って社内で発生する費用のことです。外部サービスへの支払いとは異なり、社内の人件費や工数として積み上がる点が特徴です。

代表的な内部コストには、次のようなものがあります。

• 面接を担当する社員の人件費
• 書類選考や日程調整にかかる工数
• 採用計画の立案や媒体選定に費やす時間
• 内定者フォローや入社手続き対応の工数

内部コストは請求書として見える支出ではありませんが、採用人数が増えるほど社内リソースを消費します。とくに現場責任者が選考に多く関与する場合、その時間は本来の業務機会を圧迫します。

内部コストは見落とされやすいものの、採用単価を左右する重要な要素です。外部コストだけを削減しても、社内工数が増えれば総コストは下がりません。採用活動全体の負担を可視化することが、適正なコスト管理につながります。

中途採用コストを削減する6つのステップ

中途採用コストは、単に広告費や紹介手数料を減らせば下がるものではありません。やみくもに削減を進めると、応募数や採用品質に影響し、結果として再採用コストが増える可能性もあります。

ここでは、中途採用コストを削減する方法について、6つのステップに沿って解説します。

①現在の採用コストを可視化する

中途採用コストを最適化する第一歩は、現状を正確に把握することです。総額の印象だけで判断すると、どこに課題があるのか見えません。

外部コストと内部コストを分けて洗い出しましょう。人材紹介手数料や求人広告費などの支出は一覧化しやすい項目です。面接対応にかかった時間や日程調整の工数など、社内で発生している負担も整理します。

次に、一定期間の採用総費用を採用人数で割り、採用単価を算出しましょう。媒体ごとの成果や職種別の違いまで分解できれば、どの部分に改善余地があるのかが見えてきます。

②採用ターゲットを明確にする

中途採用コストを抑えるうえで重要なのは、「誰を採用するのか」を具体化することです。ターゲットが曖昧なまま募集をすると、応募数は増えても採用決定につながらず、無駄な選考工数が増加します。
整理すべきは、必要なスキル・経験・役割です。現場任せにせず、どの業務を担う人材なのか、入社後どのような成果を期待するのかを言語化しましょう。必須条件と歓迎条件を分けることで、選考基準が明確になります。
その条件に合う人材が労働市場にどの程度いるのかを把握することも重要です。経験年数やスキル水準に対して、現実的な条件設定になっているかを見直しましょう。要件が過度に広い、または厳しすぎる場合、応募の質や量に影響が出ます。
採用ターゲットが明確になると、使用すべき採用手法や訴求内容も定まります。無駄な媒体出稿や不必要な面接が減り、採用単価の安定につながります。

③費用対効果の低い媒体を止める

採用コストを見直す際は応募数ではなく、採用数で成果を判断することが重要です。

媒体ごとに、掲載費用・応募数・面接数・採用人数を整理しましょう。そのうえで、1名採用するためにいくらかかったのかを算出します。応募単価ではなく、採用単価で比較することがポイントです。

たとえば、応募が多くても書類通過率が低い媒体や、最終面接まで進んでも辞退が多い媒体は、見かけ上は成果が出ているように見えても実際の効率は低い可能性があります。逆に、応募数が少なくても安定して採用につながっている媒体は、投資価値があります。

成果が出ていない媒体は、すぐに全停止するのではなく、掲載内容の改善やターゲットの見直しを行ったうえで再評価しましょう。それでも改善が見られない場合は、予算配分を変更します。

④選考プロセスを簡素化する

選考プロセスを見直すことも、中途採用コストの削減につながります。面接回数が多すぎることや、調整に時間がかかるなどの状態は、内部コストの増加と辞退率の上昇を招く要因です。

面接回数が妥当かどうかを確認しましょう。必要以上に段階を増やすと、面接担当者の工数が増えるだけでなく、求職者の負担も大きくなります。選考途中での辞退が増えれば、それまでにかけた時間は回収できません。

オンライン面接の活用も有効です。対面に限定せずオンライン面接を取り入れることで、日程調整の柔軟性が高まり、移動時間や会場準備の負担、人件費などを抑えられます。遠方在住者との接点も持ちやすくなることも魅力です。

必要な見極めは維持しながら、重複している工程や形骸化しているプロセスを削ることが大切です。選考の質を下げないように注意しながら、選考のスピードと精度を両立させることを心がけましょう。

⑤ミスマッチを減らす施策を入れる

ミスマッチ対策は直接的なコスト削減策ではありません。ただし、ミスマッチによる早期離職を防ぐことで、再び募集や選考をする必要がなくなり、最終的にコスト最適化につながります。

ミスマッチを抑えるために有効なのが、評価基準の統一です。面接官ごとに判断軸が異なると、選考の一貫性がなくなります。評価項目を事前に共有し、合否の基準を明確にすることで、見極めの精度が安定します。

現場社員とのカジュアル面談を取り入れることも、入社後のミスマッチを防ぐのに効果的です。実際に一緒に働くメンバーと話す機会を設けることで、業務内容や職場環境への理解が深まり、入社前の想像と入社後のギャップを減らせます。

内定者交流会の実施も有効です。入社前に人間関係や業務イメージを持てるため、不安の軽減につながります。内定辞退の抑制にも効果があります。

⑥採用チャネルを最適化する

採用コストを安定させるためには、特定の手法に依存しすぎないことが重要です。自社に合った採用チャネルの組み合わせを設計することで、単価の変動を抑えられます。

たとえば、リファラル採用は、社員からの紹介によって候補者と接点を持つ手法です。紹介インセンティブは発生しますが、人材紹介サービスと比べて費用を抑えやすく、定着率が高い傾向があります。

ダイレクトリクルーティングは、企業側から候補者へ直接アプローチする方法です。受け身の募集では出会えない層に接触できるため、専門職や経験者採用で活用されています。運用体制が整えば、紹介依存を減らせます。

自社採用サイトの強化も有効です。仕事内容や働く環境を具体的に発信することで、応募前の理解が深まり、選考通過率や定着率の向上につながります。広告費に頼らず応募を獲得できれば、長期的なコスト安定に寄与します。

すべてを同時に進めなくても構いません。自社の採用ターゲットや採用人数に応じて、複数のチャネルを組み合わせることが、中途採用コスト削減につながります。

中途採用コスト削減に限界を感じたら、外部パートナーの活用も検討する

中途採用コストの見直しを進めても、一定の水準から下がらないケースがあります。媒体の整理や選考フローの改善を行っても成果が安定しない場合、自社だけで抱える体制に限界がくることも少なくありません。

採用活動は、単に募集を出す業務ではありません。どの市場にどの人材がいるのかを見極める設計力・求職者に届く訴求設計・媒体ごとの運用改善・データ分析など、専門性の高い領域が複数重なっています。これらを片手間で取り組むと、費用対効果が下がることもあります。

採用は景気や市場環境の影響を受けやすく、常に状況が変化します。社内に専任体制がない場合、ノウハウが蓄積されにくく、担当者が変わるたびに成果が不安定になることもあります。

採用全般を、自社ですべて完結させることが最適とは限りません。専門性の高い部分を外部パートナーに委ねることで、社内は意思決定と最終判断に集中できます。固定費を増やさずに専門機能を取り入れる選択肢もあります。

自社努力に限界を感じた場合は、外部パートナーの活用も一つの選択肢として検討する価値があります。

中途採用コストを抑えながら、専門性を確保する新しい人材活用の形

中途採用コストの最適化を進める中で、「本当に自社だけで担い続けるべきか」と感じる場面が出てきます。採用に限らず、専門性が求められる業務をどこまで内製化するのかは、経営判断のひとつです。

「人を増やすほどではないけれど、外部に丸投げする体制にも不安がある」
このような状況では、内製か外注かという二択だけで考えない視点が必要です。

クリエイターズマッチが提供する 「thinc Agent（シンクエージェント）」 は、厳しいスキル審査を通過したクリエイターが、月30時間からチームの一員として参画するサービスです。必要な業務に限定して専門性を取り入れられるため、固定人件費を増やさずに体制を強化できます。

外部委託の距離感ではなく、かといって採用ほどの負担もない。その中間にある柔軟な体制として、組織づくりを見直したい企業に活用されています。