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デザイナー採用が難しいのはなぜ？7つの理由と成功させるコツ
「求人を出しても応募が集まらない」
「来てもミスマッチや辞退が続く」
「現場に要件を聞いてもいい人がほしい止まりで進まない」
デザイナーの採用に取り組む中で、こうした悩みに直面していませんか？
デザイナー採用が難しいと言われる理由は、人材不足や働き方の多様化だけではありません。求人の伝え方や要件定義など、自社側で調整できる要因も影響しています。
この記事では、デザイナー採用がうまくいかない原因を7つに分けて解説し、改善のポイントや成功させるコツを紹介します。
デザイナー採用が難しい7つの理由
デザイナー採用が難しいと感じるときは、原因を分解して整理することが重要です。
自社のどこに課題があるのかを特定しましょう。
①デザイナー人口が少なく、経験者は争奪戦になりやすい
デザイナー採用が難しくなりやすい最大の理由は、デザイナーの母数が少ないことです。
さらに、経験者は転職市場に出にくく、採用の難易度が上がります。
国勢調査をベースにした統計によると、デザイナーは職種全体の中でも人数が少なく、2015年時点で約19万人にとどまります。働く人全体が6,000万人規模であることを踏まえると、職種としての絶対数が限られているため、採用側の需要が増えるほど競争が起きやすい構造です。
民間の転職市場データでも、WebデザインやUIデザインにおける求人倍率は高く、求人数に対して求職者が少ない状態が続いています。経験者が複数社を比較検討できる環境のため、情報が薄い求人は選ばれにくく、採用の現場で「経験者が集まらない」「応募が来ない」状況が起こりやすくなります。
②働き方の多様化で「正社員前提」だけだと届きにくい
デザイナーは、副業や業務委託など複数の働き方を選ぶケースが増えています。テレワークの需要も高まり、働く場所の柔軟性を前提に求人を探す傾向が見られます。そのため、正社員を前提とした求人内容では、候補者に届きにくいのが現状です。副業も企業側の容認が進み、「一企業専属の正社員」が当たり前ではなくなりつつあります。
この変化は、採用にも影響し、出社頻度が多かったり、拘束される稼働時間が長かったりすると、働く条件の時点で検討対象から外れやすくなります。
ただし、雇用形態の選択肢を広げれば問題が解決するわけではありません。外部人材との取引では、条件の不明確さがトラブルにつながるため、候補者の不安を減らす設計が必要です。
以下のようなポイントをあらかじめ決めて候補者に伝えておくと、認識のズレが起きにくくなります。
- 任せる業務の範囲
- 具体的な仕事の進め方
- 連絡窓口の担当者
- レビューの体制
- 稼働日数や時間の目安
- 時給などの給与形態
③競合他社との比較検討で負けやすい
知名度や安定性が高い大手企業は、候補者の比較検討で優先されやすい傾向があります。中小企業やスタートアップが採用を進める場合は、給与やブランドだけで勝負すると不利になりがちです。
採用を進めるには、ブランドや事業規模以外で差別化し、魅力を具体化する必要があります。たとえば、任せる仕事の範囲やデザイナーが関われる工程、成長の機会など、働くイメージが具体的に伝わる要素を明確に提示しましょう。
④要件定義が曖昧で、ミスマッチや辞退が増える
採用に関する条件が曖昧だと、候補者が「入社後に何をするか」を具体的に想像できず、応募を見送ったり、選考途中で離脱したりしやすくなります。要件の言語化は採用の通過率だけでなく、人材の定着にも関わります。
要件の定義は、項目で分解して整理するとスムーズです。次のような項目を軸に、現場の感覚を言語化し、わかりやすく整理しましょう。
- 職務内容
- 責任範囲
- 必要なスキルや経験
- 任意のスキルや経験
採用要件と評価基準が揃うと、面接時の質問や採用の判断がブレにくくなり、人事と現場で判断が分かれる状態を防げます。
⑤スキルの見極めが難しく、判断しづらい
デザイン力はポートフォリオからある程度読み取れますが、実務で必要な力までは見えにくく、採用の難しさにつながります。
採用で見るべき点はデザインスキルだけではありません。チームで実務を進めるための連携力や、納期に向けて作業を組み立てる段取り力なども必要です。こうした力は、応募書類やポートフォリオだけでは見えにくく、採用後に「期待していた動きと違う」というズレが起こりやすくなります。
ポートフォリオは判断材料の一部にとどめ、実務での進め方やコミュニケーションの取り方まで含めた評価が必要です。
⑥Web施策が増え、求められるデザイナー像が広がっている
LPやバナーに加え、SNSクリエイティブや動画など、企業がデザイナーに任せたい領域は広がっています。その結果、採用要件が膨らみやすくなります。
ほとんどのWeb施策は制作して終わりではなく、公開後も検証や改善、更新などの作業が必要です。「LPもバナーもUIも動画も」など、全部に対応できる人材の採用を前提にすると、採用活動が難航します。何が最優先かが決まらないまま要件を広げると、候補者にも社内にも判断軸が残らず、ミスマッチや辞退が起こりかねません。
まずは直近で最も優先したい成果物を決め、そこから必要なスキルを逆算して定義しましょう。
⑦求人を出すだけでは、応募が集まりにくい
求人を出しても、媒体の仕様や検索の仕組みに合っていないと候補者の目に入りません。
また、見つかったとしても、仕事内容が抽象的だったり、社内用語が多かったりすると、候補者は仕事をイメージできず応募をためらいます。
チャネルのミスマッチも応募が集まらない原因です。デザイナーの採用は、求人媒体だけで完結しないケースもあります。チャネルを1つに限定せず、複数を組み合わせる工夫が必要です。採用ホームページや求人など、情報を出す場所を増やすことでより多くの応募者との接点ができます。
相性の良いチャネルを選びつつ、職種名や仕事内容を具体化して、候補者が判断しやすい情報をそろえると、応募者の質も整いやすくなります。
難しいデザイナー採用を成功させる5つのコツ
デザイナー採用を成功させるには、原因を整理し、優先順位をつけて改善することが重要です。
この章では、デザイナー採用をスムーズに進めるための5つのコツを解説します。
採用したいデザイナー像をはっきりさせる
求めるデザイナー像は、任せたい仕事から逆算して定義しましょう。ここが曖昧になると、求人票に書く内容も判断基準もぶれ、応募の質も採用後の定着も安定しません。
要件を決める際は、①必須、②歓迎、③入社後に伸ばせる、の3つの観点で分けると整理が進みます。必須要件は「最優先の業務を回すために最低限必要な条件」に絞り、歓迎要件は「あると強いが後から伸ばせる条件」に寄せると現実的です。
現場へヒアリングするときには、抽象的な回答を防ぐために事実ベースの質問に寄せます。たとえば以下のような質問をしてみましょう。
- 直近3か月で一番困っている制作物は何か
- どこがボトルネックになっているか
- どこまでの範囲を任せたいか
- 最初の1〜3か月で何を期待するか
上記のような具体的な回答を引き出すと、採用すべきデザイナー像がはっきりします。
デザイナー目線で“応募したくなる情報”を求人票に落とす
求人票からの応募を増やすには、魅力を盛り込むよりも「不安が減る情報」をそろえることが重要です。とくに不足しやすいのは、任せる業務範囲と期待値です。求人情報と実態のズレは辞退にもつながるため、求人票と現場の説明を一致させる対応も欠かせません。
求人票には、次のような情報を具体的に記載しましょう。
- 役割／任せる範囲（何を作るか・どこまでやるか）
- 成果物の例（LP、バナー、UI、運用改善など）
- チーム体制（レビュー有無、ディレクター・エンジニアとの関わり）
- 業務の進め方（要件の渡し方、意思決定の流れ、使用ツール）
- 評価・期待値（最初の1〜3か月で期待すること）
各工程に関われる範囲や意思決定の流れまで詳細を記載することで不安が減り、応募の後押しになります。
スキルだけでなく、人柄やコミュニケーション能力もみる
デザイナーは個人制作ではなく、複数職種と連携しながら成果を出すことが求められます。スキルだけで採用すると、連携がうまくいかず仕事が回らないミスマッチが起こります。
デザイン力とは別に確認したい主な要素は以下のとおりです。
- 判断の意図を言葉で説明できるか
- フィードバックを受けて改善に変えられるか
- 納期に向けて優先順位を組み立てられるか
- 相談や確認のタイミングが適切か
個人の印象で決めるのではなく、「チームで業務を進められるか」という観点に置き換えて評価しましょう。
自社の魅力は“言語化＋見せ方”で伝わる形にする
候補者は、複数社を比較しながら、応募するかどうかを判断します。自社の魅力を伝えるためには、制作環境や成長環境などを視覚化し、働くイメージが湧く形で見せることが必要です。
具体的には、次のような情報を提示すると、働くイメージが伝わりやすくなります。
- 仕事内容や1日の流れを紹介する
- 制作物のプロセスを見せる
- チーム体制やレビューの流れを示す
見せ方は文章だけに頼らず、画像や動画コンテンツの活用も効果的です。判断できる情報が増えるほど応募しやすくなります。
採用手段を組み合わせて柔軟に対応する
採用手段は闇雲に増やすのではなく、応募が来ないのか・辞退が多いのかなど、自社の課題に合わせて、組み合わせることが重要です。
以下のように、状況によって必要な対策は異なります。
- 応募が来ない場合：チャネルが合っているか見直す
- 経験者が来ない場合：求人掲載だけでなく個別での接点を増やす
- 辞退が多い場合：求人と実態のズレを減らし、求人情報を変更する
採用チャネルを1つに限定すると、求人を発見してもらえる機会が減ります。まずは別チャネルや個別接点の手段を1つ追加しましょう。一気に全部やろうとすると運用コストが分散し、結果も出ません。絞り込んだ手段を運用まで含めて設計することが、採用を進めやすくするポイントです。
難しいと言われるデザイナー採用に有効な手法6選
デザイナー採用は手法を増やしすぎると運用が分散し、各チャネルの改善が進まず、結果として応募数や質が安定しません。採用の長期化を防ぐためにも、自社に合った採用方法を取り入れましょう。
ここでは、デザイナーを採用する際に有効な手法を6つに整理して解説します。
①デザイナー採用に強い「エージェント」を使う
エージェントは、採用を急ぎたいときや対応できる人事のリソースが足りないときに有効な選択肢です。応募を待つだけでは出会えない層との接点を作り、要件に合った候補者を紹介してもらえる点がメリットです。採用したいデザイナー像や任せたい業務範囲を具体的に伝えることで、紹介の精度が上がります。
手数料は、採用決定者の年収に料率を掛けた金額が一般的です。相場として30〜35%程度とされていますが、難易度や依頼範囲、保証条件で変わります。契約前に手数料や違約金などの条件も確認しておくと安心です。
②ダイレクトリクルーティングで「待ち」から抜け出す
ダイレクトリクルーティングは、企業側から欲しい人材に声をかけられる手法です。デザイナーのように競合が多い職種ほど、出会い方を設計できる点が強みになります。
一方で、運用の手間が増える点には注意が必要です。候補者選定からスカウト文の作成、返信対応まで自社で行うため、運用体制が整っていないと続きません。
スカウト文を送る際は、以下のような流れで組み立てると反応が出やすくなります。
- 相手の実績に触れる
- 任せたい仕事を端的に示す
- 自社の魅力を具体で伝える
- 採用の条件を明示する
- 次のアクションを具体的に説明する
③リファラル採用で“合う人”に近づける
リファラル採用は、社員の紹介を通じて候補者と出会う方法です。事前に仕事内容や職場の雰囲気を聞いたうえで応募できるため、求めている人材に近づけるメリットがあります。
リファラル採用を進める場合は、社員が行動しやすいよう、紹介依頼の型を用意しておくとスムーズです。採用後の認識のズレやトラブルを防ぐために、就業規則や賃金規程への明記など、ルール整備もセットで進める必要があります。
④採用広報・SNSで「比較検討に強い材料」を増やす
採用広報やSNSの発信は、応募者が比較検討する材料を増やす手段です。発信する内容は、会社紹介よりも現場が見える情報に寄せるのが効果的です。部署やプロジェクト単位で示すほど、働くイメージが具体的になります。
更新が止まると効果が出にくくなるため、続けられる運用設計が必要です。月1回の頻度でも継続できる形でテンプレを用意し、人事が編集や公開、現場が素材提供など役割を分けると続けやすくなります。
⑤イベント・コミュニティで“転職潜在層”に会いにいく
イベントやコミュニティは、転職潜在層と接点を作れる機会です。求人を見ていない層にも出会えるため、通常の採用活動では届きにくい人材にアプローチできます。
短期での採用を狙うよりも、認知やファンづくりを前提に中長期的な位置づけで取り組むと効果が出やすい施策です。名刺交換で終わらせず次の接点につなげるには、その後のフォローも欠かせません。目的と運用負荷を見積もっておくと、継続しやすくなります。
⑥外部人材（業務委託・副業）を採用戦略に組み込む
業務委託や副業などの外部人材の採用によって、正社員採用が長期化しても制作を止めずに回せます。案件の状況に合わせて一時的に人手を補えたり、特定の領域だけを補強できたりする点もメリットです。
一方で、外部人材は任せ方がきちんと設計されていないと、手戻りやトラブルにつながります。とくに進行管理の体制やナレッジ共有などが曖昧になりやすいため、業務範囲や進め方、条件を明確にしたうえで採用しましょう。
新卒・中途、インハウス・外部はどっち？デザイナー採用方針の決め方
デザイナーの採用方針は、「今の自社の課題に合う方針はどれか」という観点で決める必要があります
この章では、新卒と中途、インハウスと外部を切り分け、判断軸を整理します。
まず決めるべきは「今ほしいのは即戦力か、育成前提か」
まずは即戦力が必要か、育成前提かを決めましょう。この軸が決まると、求人の要件から受け入れ側の準備まで一貫して設計できます。
判断は次の3点で分けます。
- 立ち上がりのスピード（いつまでに何を任せたいか）
- 教育のリソース（レビュー体制やOJTの余力があるか）
- 任せる業務の難易度（テンプレ化された制作か、上流や改善まで担うか）
即戦力を求める場合は、短期で成果が出る業務設計と期待値の言語化が必要です。育成前提の場合は、業務が型化されていることと、育成を回す体制が前提になります。
インハウスが向く業務／外部が向く業務を切り分ける
インハウスか外部かの判断は、スキルの差ではなく、業務の性質で切り分けましょう。
継続的な改善が必要な仕事や、社内連携が多い仕事はインハウスが向いています。関係者が増えるほど確認や調整の負担が増えるため、社内で意思決定できる体制のほうがスピードが出やすく、整合が取りやすいためです。
一方、外部が向くのはスポット制作や短期のボリューム対応、特定領域の補強などの業務です。必要な期間だけリソースを増やせるため、制作を止めずに回せます。
外部を活用する場合は、トラブルを避けるためにも、業務内容や納期、報酬などの条件を明確にし、連絡窓口も先に決めておきましょう。
【ステップ別】失敗しないためのデザイナー採用手順
デザイナーは採用が長期化しやすい職種だからこそ、最初に手順を固めておくことが重要です。
ここからは、採用計画から選考、内定後の受け入れまでをステップ別に整理し、失敗しやすいポイントと対策を押さえます。
ステップ1. 採用計画を立てる（いつまでに／何人／何を任せるか）
まずは採用期限を決め、配属先ごとの採用人数を整理します。採用後に任せたい業務を具体化しましょう。最優先の成果物や業務範囲が決まると、必要なスキルや評価の観点もまとめやすくなります。
デザイナー採用は予定どおり進まないこともあるため、採用にかけられる期間と、スケジュールが遅れた場合の対応策もセットで考えます。外部人材の活用も並行で回す選択肢をあらかじめ持っておくと、制作を止めずに進められます。
ステップ2. 採用要件と評価基準を固める
応募の質と採用品質を安定させるために、要件と評価基準を定義しましょう。
要件は、次の観点で分けて整理します。
- 必須（最優先の業務を回すために最低限必要な条件）
- 歓迎（あると強いが、なくても採用対象にできる条件）
- 入社後に伸ばせる／妥協できる条件
- NG（採用後に致命傷になりやすい条件）
あわせて、任せたい業務から逆算して「何ができていれば任せられるか」を評価基準に落とします。人事と現場で評価の軸が揃っていないと判断が割れやすくなるため、誰でもわかるように整理し現場へ共有する対応も必要です。
ステップ3. 求人票・採用ページを整えて募集を開始する
求人票と採用ページは、募集を始める前に整えておきます。公開後に修正する前提でも、判断材料が不足した状態で出すと応募が集まりにくく、ミスマッチや辞退にもつながります。
求人情報と実態のズレは辞退者を増やす大きな要因です。求人票と現場の説明を揃え、抽象表現や社内用語を避けましょう。
採用ページは、求人票で伝えきれない情報を補完する役割です。仕事内容やチームの実態、制作プロセスなどを載せると、応募者が比較検討できる材料が増えます。
公開後に反応が薄い場合は、以下の順で項目を見直します。
- 職種名（タイトル）
- 冒頭3行
- 任せる業務
とくに職種名が曖昧だと表示されない場合もあるため、まずは見てもらえる状態を作ることが重要です。
ステップ4. 採用手法を組み合わせて母集団を形成する
求人を出しても届かない層がいるため、採用手法を組み合わせて候補者と出会う機会を広げます。
ただ手法を増やしても、運用が回りません。どのチャネルで成果が出ているかを把握するために、チャネル別の内訳を必ず確認しましょう。
スカウトなどの手段を使う場合は、メッセージの開封率や返信率などの指標を置き、短いサイクルで改善を回せる体制が必要です。媒体ごとに見る指標を絞ると、改善が進めやすくなります。
ステップ5. 選考を設計する
選考は、候補者の見極めと期待値の調整を同時に行う段階です。面接時に求人内容とズレがあると辞退につながるため、情報を揃えることが前提です。
評価が属人化するとミスマッチが増えます。採用要件をもとに質問と評価基準を固めましょう。過去の行動を事実ベースで確認する質問を面接に組み込んでおくと、比較がしやすくなります。
課題選考は、候補者の負担が大きすぎると辞退の原因になります。目的を明確にしたうえで設計してください。
ステップ6. 内定後、早期受け入れで“早期離職”を防ぐ
内定後の受け入れ体制の構築は、早期離職を防ぐために重要なプロセスです。採用後に入社に関する不安を減らせると、定着につながります。
入社後は、30・60・90日の区切りで期待値をすり合わせるのも効果的です。段階ごとに目標や役割を確認することで、認識のズレを早めに改善できます。
採用難でも制作を止めない、デザイナー人材活用の形「thinc Agent」
採用が長期化するほど、制作が止まる・現場の負担が増えるなどの問題が起きます。デザイン業務は専門性が高く、内製で抱え込むほど、人事の工数や選考対応、受け入れ準備などの負担も大きくなりかねません。
採用活動を続けても応募が集まらない、求めるスキルを持った人材が見つからない。こうした状況では、採用そのものを前提に考えるだけでなく、体制の作り方を見直すことも一つの選択肢です。
「thinc Agent（シンクエージェント）」は、スキルチェックを通過した即戦力クリエイターを、必要な時間だけ迎えられるサービスです。自社で一から候補者を探す必要がないため、「いい人材がいない」という状態から抜け出しやすくなります。
採用活動を続けながら制作を止めたくない、特定領域だけ補強したい場合でも、スキルと条件に合った人材を柔軟に確保できます。固定の人件費を増やさずに体制を整えられる点も、採用が難しい状況では有効な選択肢です。
デザイナーの採用に困っている場合は、「thinc Agent（シンクエージェント）」の活用を検討してみてください。