「自社の採用コストは高いのかな」
「採用コストの相場はどのくらいなのだろう」

自社の採用コストが適切なのか、判断に迷っていませんか。

採用コストは、社内のデータだけでは高いのか妥当なのか判断しにくいものです。相場を知らないまま採用活動を続けると、不要なコストが発生し、適切な採用手法を選べなくなる可能性があります。

この記事では、採用コストの相場を新卒・中途・職種別・採用手法別に整理したうえで、内訳や計算方法、採用費を抑えるコツなどを解説します。

【新卒・中途】採用コスト相場

新卒・中途採用における1人あたりの採用コストの目安は、次の通りです。

• 新卒採用：50万〜100万円
• 中途採用：100万円以上

※各数値は一般的な目安です。採用手法・職種・経験条件・地域・企業規模によって変動します。

新卒採用では、新卒採用は同じ時期に複数人を採用することが多く、採用にかかる費用を分散しやすいため、1人あたりのコストは中途採用より低くなる傾向があります。

中途採用は、欠員補充や即戦力採用が中心になりやすい採用区分です。経験やスキルが合う人材を短期間で確保する必要があるため、人材紹介やダイレクトリクルーティングを使う場面が増えます。そのため、求職者ごとに紹介手数料やスカウト費用が発生し、1人あたりの採用コストは高くなりがちです。

ただし、新卒は中途より採用人数が多くなる分、1人あたりのコストが低めでも、総コストは大きくなる点には注意が必要です。採用単価と総額は分けて確認しましょう。

【職種別】採用コスト相場

職種別の1人あたり採用コストの目安は、次の通りです。

• エンジニア：80万〜200万円
• デザイナー：70万〜150万円
• 営業：60万〜120万円
• 事務：40万〜80万円

※中途採用を含む目安です。各数値は一般的な目安であり、採用手法・雇用形態・経験条件・地域・企業規模によって変動します。

エンジニアやデザイナーのような専門性が高い職種ほど、採用コストは上がりやすい傾向にあります。とくに、エンジニアはIT人材不足の影響で採用競争が強く、人材紹介やダイレクトリクルーティングを使う場面も多いため、採用コストが高くなりやすい職種です。

営業や事務は他職種と比べて応募が集まりやすく、求人広告や自社募集でも採用しやすいため、コストを抑えやすくなります。ただし、経験者にしぼって募集する場合は、採用難易度が上がります。

【採用手法別】採用コスト相場

採用手法別の採用コストの相場は、次の通りです。

採用手法	主な費用形態	費用の目安
求人媒体	掲載課金	数十万円
人材紹介	成功報酬	年収の30〜35%
リファラル	紹介インセンティブ・運用工数	比較的抑えやすい
ダイレクトリクルーティング	ツール利用料・運用工数	サービスや運用量によって変動

※各数値は一般的な目安です。採用手法・職種・経験条件・地域・企業規模によって変動します。

求人媒体を使った採用でかかる主なコストは掲載費です。比較的コストを抑えやすい傾向にあり、幅広く応募を集めたいケースに向いています。

人材紹介は、採用時に成功報酬が発生するため、採用コストが高くなりやすい手法です。採用人数が増えるほど、費用も積み上がります。

リファラル採用は、求人広告費や人材紹介手数料を抑えやすい手法です。一方で、紹介インセンティブや社内での運用工数が発生します。

ダイレクトリクルーティングは、ツール利用料に加えて、スカウト送信や候補者対応にかかる運用工数によって総コストが変わります。

採用コストを見直すときは、どの採用手法に費用が偏っているかを確認してください。費用だけでなく、職種や求める経験・スキルも踏まえて、自社に合う採用手法を選ぶ必要があります。

採用コストの内訳

採用コストの内訳は、大きく外部コストと内部コストに分かれます。

内訳を把握し、費用や工数がかかっている工程を特定して、採用コストの見直しにつなげましょう。

外部コスト

外部コストとは、採用活動で社外に支払う費用です。主な項目は次の通りです。

• 求人媒体費：求人サイトや求人誌などに掲載するための費用
• 人材紹介手数料：人材紹介会社を通じて採用した際に発生する成功報酬
• 採用イベント費：合同説明会や転職フェアなどに出展するための費用
• 採用サイト制作費：採用ページや採用サイトの制作・改善にかかる費用

求人媒体費は、掲載プランや掲載期間に応じて費用が決まることが多く、採用活動前の段階で予算感を把握しやすい費用です。

人材紹介手数料は、採用時に成功報酬が発生し、外部コストの中でも大きくなりやすい傾向があります。

採用イベント費は、出展料に加えてブース設営や配布物の制作費がかかる場合があります。

採用サイト制作費は初期費用がかかりますが、その後も継続して活用できる採用基盤を整えるための費用です。

外部コストの内訳を把握すると、どの採用手法に費用がかかっているのかを整理しやすくなります。

内部コスト

内部コストとは、採用活動に伴って社内で発生する費用です。主な項目は次の通りです。

• 採用担当者の業務：求人票の作成や応募者対応、日程調整などにかかる時間分の人件費
• 面接時間：面接官や現場責任者、管理職が面接対応に充てる時間分の人件費
• 選考工数：書類選考・社内共有など、採用担当者や現場社員が選考全体に使う時間分の人件費

採用担当者の業務は、採用活動を進めるうえで継続的に発生します。面接時間は、採用担当者だけでなく現場社員や管理職の時間も含まれるため、内部コストの中で無視できない項目です。

選考工数は、応募者数が増えるほど大きくなる傾向があります。1件ごとの負担は小さく見えても、全体では大きな工数になりやすい点に注意が必要です。

内部コストの金額は見えにくいものの、採用活動では確実に発生します。担当者ごとの工数に時間単価を掛けて算出すると、実態を把握しやすくなります。

採用コストの計算方法

1人あたり採用コストは、外部コストと内部コストを合計し、採用人数で割って計算します。内部コストは、採用担当者や面接官の工数に時間単価を掛けて算出します。

• 内部コスト ＝ 各担当者・面接官の稼働時間 × 時間単価の合計
• 採用コスト総額 ＝ 外部コスト ＋ 内部コスト
• 1人あたり採用コスト ＝ 採用コスト総額 ÷ 採用人数

たとえば、採用コスト総額が300万円で採用人数が3人なら、1人あたり採用コストは100万円です。

総額だけでなく1人あたりの採用コストも算出しておくと、採用コストの相場と比較しやすくなります。

採用コストを抑えるコツ

採用コストは、採用手法や選考プロセスを見直すことで改善できます。ここでは、採用コストを抑えるための具体的な方法を3つ紹介します。

採用手法を見直す

採用コストを抑えるには、どの採用手法に費用が偏っているかを洗い出す必要があります。人材紹介のように採用時に成功報酬が発生する手法へ依存していると、採用人数が増えるほどコストも積み上がります。

ただし、単に安い手法へ切り替えればよいわけではありません。職種や求める人材によって、適した採用手法は異なるためです。

たとえば、事務職は求人媒体や自社採用サイトでも採用しやすい場合があります。一方で、エンジニアなどの専門職は人材が限られているため、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用のように、企業側から候補者にアプローチする手法が適しています。

人材紹介だけに依存せず、求人媒体や自社採用サイト、リファラル採用などの使い分けが重要です。

採用プロセスを改善する

面接回数や選考期間の見直しは、採用担当者や現場社員の工数削減に有効です。

とくに、面接回数が多いと、面接対応にかかる人件費や日程調整の負担が積み上がります。選考期間が長引くと、その間に候補者が他社で内定を得て辞退する可能性が高まり、採用成功率に影響します。

採用プロセスの無駄を省くため、必要な工程に整理した選考フローを再検討しましょう。

外部パートナーを活用する

採用支援会社や採用代行（RPO = Recruitment Process Outsourcing）を活用すると、採用戦略の設計・応募者対応・面接日程の調整・媒体運用などを支援してもらえます。自社の負担が減り、内部コストの削減につながります。

ただし、外部パートナーへの依頼費が必要です。すべてを任せるのではなく、負担が大きい工程にしぼって依頼するなど、金額を抑える工夫をしましょう。

採用戦略の見直しや運用改善が必要な場合にも、外部の知見を取り入れることで、自社だけでは見えにくい課題を整理しやすくなります。

採用コストの相場を理解して採用戦略を見直そう

採用コストは、新卒・中途・職種・採用手法によって大きく変わります。相場を把握し、自社の採用費が高いのか妥当なのかを判断しましょう。

そのうえで、自社のコストが高い場合は、採用手法や人材の確保方法を見直すことが重要です。

とくに、専門人材やクリエイティブ職のように採用難度が高い場合は、正社員採用だけでなく、副業・兼業人材や業務委託も含めて検討すると、自社に合う進め方を選びやすくなります。

クリエイティブ人材の確保に課題がある場合は、採用以外の手段も選択肢になります。「thinc Agent（シンクエージェント）」は、デザイナーやクリエイターを月単位・時間単位で活用できるサービスです。

専門人材を社員として雇用せずに活用できるため、クリエイティブ職の採用コストや採用工数を見直したい場合の選択肢になります。

自社に合う活用方法について知りたい場合は、お気軽にご相談ください。